Қазақстанда жұмыс беруші қашан «он үшінші айлық жалақыны» төлеуге міндетті?
Жыл соңында қосымша жалақы төлеу кейбір жағдайларда міндетті болуы мүмкін. Барлық қызметкерлерге берілетін бе және қандай мөлшерде төленетінін Қазақстанның Еңбек кодексі белгілейді, деп хабарлайды dailykz.
Қосымша сыйақылар және олардың түрлері
Әр түрлі саладағы қызметкерлерге жетістіктеріне қарай сыйақы тағайындалуы мүмкін. Мысалы, олар ай сайын, тоқсан сайын, жарты жыл сайын немесе жыл сайын беріледі.
Сыйақылар қызметкердің есептік кезеңдегі жетістіктері үшін тағайындалады.
Ең көп тарағаны – жылдық сыйақы, оны көбіне «он үшінші айлық жалақы» деп атайды. Әдетте бұл қызметкердің айлық жалақасына тең болады. Мұндай төлем кейбір жағдайларда міндетті болуы мүмкін.
Барлығы келісімшартқа байланысты
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 107-бабына сәйкес, қызметкердің жалақысы еңбек келісімшарты арқылы, жұмыс берушінің қолданыстағы жалақы төлеу жүйесіне сай анықталады.
Сондай-ақ, ол еңбек, ұжымдық келісімшарттар мен (немесе) жұмыс берушінің актілерінің шарттарына байланысты болады.
Осы құжаттарда қызметкерлер белгілі бір нәтижеге жеткен жағдайда сыйақы төлеу міндеттілігі бекітілген болуы мүмкін. Көп жағдайда компанияның жарғысында арнайы сыйақы қоры қарастырылған.
Егер келісімшарттарда міндетті сыйақы төлеу қарастырылмаған болса, бұл мәселе жұмыс берушінің өз бастамасына байланысты шешіледі.
Яғни, қазақстандық қызметкерлер тек еңбек немесе ұжымдық келісімшартта көрсетілген жағдайда ғана «он үшінші айлық жалақыны» алуға құқылы.
Егер мұндай шарт жоқ болса, жұмыс беруші сыйақы тағайындауға міндетті емес.
Сыйақыны тағайындауға әсер ететін факторлар
Көптеген жеке компанияларда сыйақылар басшылықтың жеке бастамасы бойынша беріледі, ал тұрақты ынталандыру төлемдері көбіне мемлекеттік және жартылай мемлекеттік ұйымдарда қарастырылған.
Сыйақы төлеудің себептері:
- Компания немесе мекеменің оң қаржылық нәтижелері – мысалы, есептік кезеңдегі кірістің өсуі;
- Қызметкердің жеке жетістіктері – тапсырылған міндеттерді тиімді орындау, жобаларды жүзеге асыру, белгіленген көрсеткіштерге жету.
Егер компанияның қаржылық нәтижесі нашар болса немесе қызметкер жыл бойы белсенділік танытпаған, міндеттерді орындамаған немесе ауыр бұзушылықтар жіберген болса, сыйақы берілмеуі мүмкін.
Тіпті барлық шарттар орындалған жағдайда да, қызметкер ұжымдағы жетістіктерге ие болса, сыйақы тек келісімшартта бекітілмесе, кепілдендірілмейді.
Осындай жағдайда қызметкер жұмыс берушімен келіссөз жүргізіп, сыйақы тағайындауға объективті себептерді көрсетуге тырысуы мүмкін. Бірақ соңғы шешім компания басшылығына байланысты болады.
